İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkilerinin sona erdirilmesi, hem iş hukuku açısından ciddi sonuçlar doğurmakta hem de taraflar için çeşitli hak ve yükümlülükleri beraberinde getirmektedir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin fesih bildirimi, sadece bir ayrılık beyanı değil; aynı zamanda yasal sınırlar içinde şekil ve içerik şartlarına tabi resmi bir irade açıklamasıdır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca yapılacak fesihlerde, geçerlilik ve usul kurallarına riayet edilmemesi halinde, fesih geçersiz sayılabilir ve işveren tazminat ödemekle yükümlü kalabilir.
Bu makalede, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin şekli ve içeriği ayrıntılı olarak ele alınacak, işçi ve işveren açısından doğurabileceği hukuki sonuçlar kapsamlı biçimde açıklanacaktır.
İş Sözleşmesinin Feshi Ne Anlama Gelir?
Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sona erdirilmesidir. Bu işlem;
- Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir,
- Süreli veya süresiz bildirimli fesih şeklinde olabilir,
- Haklı nedenle derhal fesih durumlarında ise süre şartı aranmaz.
İş sözleşmesini fesheden taraf, kanunen belirlenmiş şekil şartlarına ve gerekçelendirme yükümlülüğüne uymak zorundadır.
Fesih Bildiriminin Şekli Nasıl Olmalıdır?
1. Yazılı Şekil Zorunluluğu
İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu yazılı bildirimde, fesih gerekçesi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.
Not: İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi bakımından yazılı şekil zorunlu değildir; ancak ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması tavsiye edilir.
2. Bildirimin Tebliği
Yazılı fesih bildirimi, işçiye;
- elden imza karşılığı,
- noter aracılığıyla,
- iadeli taahhütlü mektupla
gönderilmelidir.
Tebliğ tarihi, fesihte dikkate alınacak yasal sürecin başlangıcıdır.
Fesih Bildiriminde Bulunması Gereken Unsurlar
Fesih bildiriminin sadece yazılı yapılması yeterli değildir; içeriği de hukuka uygun olmalıdır. Aşağıdaki başlıklar, işveren tarafından hazırlanacak fesih bildiriminde mutlaka bulunmalıdır:
1. Taraf Bilgileri
- İşverenin unvanı, adresi
- İşçinin adı-soyadı, T.C. kimlik numarası ve adresi
2. İş Sözleşmesinin Türü
- Belirli mi belirsiz mi olduğu
- Ne zamandan beri çalıştığı
- Hangi iş pozisyonunda görev yaptığı
3. Fesih Nedeni
İşveren, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre; “performans düşüklüğü”, “davranış bozukluğu”, “devamsızlık”, “ekonomik nedenler” gibi genel ifadeler yerine, somut olaylara dayanan açıklamalar gereklidir.
Örnek:
“11.03.2025 tarihinde saat 14:30’da, müşteriye karşı sergilenen uygunsuz davranış sebebiyle…”
4. Bildirim Süresi
- İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen süreler
- İşçinin kıdemine göre uygulanacak bildirim süresi
- Varsa ücret karşılığı peşin olarak bildirimin yapıldığına dair bilgi
| Kıdem Süresi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| 0 – 6 ay | 2 hafta |
| 6 – 18 ay | 4 hafta |
| 18 – 36 ay | 6 hafta |
| 36 ay + | 8 hafta |
5. İhbar ve Kıdem Tazminatına İlişkin Bilgilendirme
- Tazminatın ödenip ödenmeyeceği
- Ödeme planı veya mahsup durumu
6. İşten Çıkış Tarihi
- Fesih tarihinin net biçimde yazılması
- SGK çıkışının hangi kodla yapılacağı bilgisinin eklenmesi önerilir
Hangi Durumlarda Yazılı Bildirim Zorunlu Değildir?
Bazı fesih türlerinde yazılı bildirim yapılması şart değildir. Özellikle;
- İşçinin istifası halinde,
- Tarafların karşılıklı anlaşma yoluyla iş akdini sona erdirmeleri halinde (ikale),
- Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde
yazılı bildirimin yapılması yasal zorunluluk değildir. Ancak tarafların ileride olası bir uyuşmazlıkla karşılaşmaması için bu işlemler de yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır.
Usulsüz Fesih Bildiriminin Hukuki Sonuçları
1. Geçersizlik ve İşe İade
İşveren tarafından yapılan fesih;
- Yazılı değilse,
- Gerekçe içermiyorsa,
- Gerekçe ispatlanamıyorsa
işçi geçersiz fesih iddiasıyla işe iade davası açabilir. Bu tür davalarda mahkemeler çoğunlukla işçinin lehine karar vermekte ve tazminat ödenmesine hükmetmektedir.
2. Tazminat Yükümlülüğü
Usule aykırı fesih yapan işveren;
- İhbar tazminatı,
- Kıdem tazminatı,
- Boşta geçen süre ücreti,
- İşe başlatmama tazminatı
ödemekle yükümlü kalabilir.
Örnek Fesih Bildirimi (İşveren Tarafından)
Tarih: 18.05.2025
İşçi: Ayşe Yılmaz, T.C. No: 12345678900
Konu: İş Sözleşmesinin FeshiSayın Ayşe Yılmaz,
İşyerimizde satış danışmanı olarak 01.04.2022 tarihinden beri sürdürdüğünüz göreviniz sırasında, son dönemde müşteri şikayetleri ile desteklenen hizmet performansınızdaki ciddi düşüş nedeniyle, iş sözleşmeniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. ve 19. maddeleri uyarınca, yasal bildirim süresine uyularak feshedilmiştir.
Bildirim süreniz 4 hafta olup, 18.06.2025 tarihinde sona erecektir. Bu süreye ilişkin ücrete hak kazandığınız ücret, tüm sosyal haklarınızla birlikte tarafınıza ödenecektir.Saygılarımızla,
[İşveren Adı / Kaşe – İmza]
Fesih Bildirimi Sürecinde Hukuki Destek Neden Önemlidir?
Fesih sürecinde özellikle işverenin yapacağı en küçük hata bile, davalarda geçersiz fesih ve tazminat yükümlülüğü doğurabilir. Bu nedenle;
- Şekil ve içerik kurallarına uygunluk,
- Yargıtay içtihatlarına dayalı gerekçelendirme,
- SGK çıkış kodlarının dikkatli seçimi
mutlaka bir iş hukuku avukatı danışmanlığında yürütülmelidir.
Sonuç
İş sözleşmesinin fesih bildirimi, yalnızca bir ilişkiyi sona erdirme beyanı değildir. Şekil ve içerik açısından özenli hazırlanması gereken, taraflar açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir işlemdir. Bu nedenle işverenlerin fesih bildirimlerini kanuna uygun şekilde düzenlemesi; işçilerin de bu bildirimlerin usulüne uygun olup olmadığını değerlendirmesi büyük önem taşır. Olası bir uyuşmazlık halinde, hak kaybı yaşamamak adına uzman desteği alınması önerilir.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Bir yanıt yazın